O autor Mário Ceitil, conseguiu com esta obra, definir melhor o conceito de competência comportamental e ainda desenvolver a metodologia da gestão empresarial.
Pode-se afirmar, que este autor influenciou por completo os domínios da gestão de recursos humanos.
Para este autor, a gestão de competências é um território algo fluido, difícil e controversa aplicabilidade, pois, a própria competência do funcionário, não passa só por uma boa gestão de organização da entidade patronal e sim, um conjunto de conceitos de competências generalizadas.
O autor procura contribuir para uma melhor competência e fornece um rol de exemplos concretos e aplicáveis metodológicamente, extraídos de estudos aferidos e efectuados em contexto académico.
Esta obra, destaca-se completamente de outras obras específicas na área da Gestão de Recursos Humanos, pois, tem como exemplo, testemunhos de autênticos especialistas bem sucedidos na àrea de Gestão e Recursos humanos.
1ª Parte:
Trata de " As Competências e os Novos Paradigmas na Gestão de Recursos Humanos"
1- Posição do Problema
Identificar possíveis directrizes possiveis para o bom "desenvolvimento de modelos de intervenção em gestão de competências, que possam responder a alguns problemas e desafios da moderna gestão de recursos humanos"
2.1- As diferenças perspectivas
Serão as perspectivas mais importantes em relação à abordagem de competências, tais como:
- As competências como atribuições
- As competências como qualificações
- As competências como traços ou caracteristicas pessoais
- As competências como comportamentos ou acções
2.2-As competências como qualificações
O autor Mário Ceitil, diz que é importante a qualificação pessoal, ter um bom currículo, em que, as formações sejam uma prioridade para que o funcionário possa desempenhar uma boa função.
O bom desempenho da pessoa, deve-se a vários factores:
- atributos exta-pessoais "aquisições atribuidos e adqueridos", pelos próprios intervenientes e em que os agentes externos influênciaram.
- São reconhecidas como "duas perspectivas", a primeira perspectiva é, a pessoa pode ter a atribuíção do exercício de uma actividade mas não estar a exerce-las e a segunda perspectiva é o ter qualificações desejáveis para essa função e não demonstrar propriamente essa qualificação. Ou seja, pode ter um grau académico desejavel e não estar predisposta a um bom desempenho.
- Um dos exemplos bem notórios, é a aquisição do reconhecimento de competências do futuro Formador, e em que se adquire o Certificado CAP, gerido pelo organismo IEFP. Este sugeito pode ter certificado de Competências e não ser necessáriamente um bom Formador, pois, este Formador tem que ser mais que o saber do assunto e sim como actuar, transmitir a sabedoria e como aplicar o saber.
Mário Ceitil, destaca"caracter de extra-pessoalidade", pag.27
2.3- As competências como traços ou as características pessoais
É referido teorias de vários autores importantes na decada 80, na perspectiva da aplicação da Gestão de Recursos Humanos, dando origem à Psicologia Organizacional, da autoria de David McClelland, seguidores, como Klemp ( 1980), Boyatzis ( 1982), Spenser & Spenser( 1993) e mais recentemene, Goleman(1995) na Inteligência Emocional.
Ver artigo do autor McClelland ( 1973) - Testing for Competence Rather Than Intellligence ( o movimento das competências)
Nesta Investigação, o autor demonstrou, através dos testes de medida de aptidões académicas, que por si só, não eram relevantes para o desenpenho profissional e nem de sucesso de vida.
Permitiu a este autor, procurar variáveis de "competências" e que fossem menos "influenciáveis". Questiona, os factores de influencia de" raça, sexo ou factores socio-económicos." ( Spencer&Spencer, 1993).
A continuar......
Pode-se afirmar, que este autor influenciou por completo os domínios da gestão de recursos humanos.
Para este autor, a gestão de competências é um território algo fluido, difícil e controversa aplicabilidade, pois, a própria competência do funcionário, não passa só por uma boa gestão de organização da entidade patronal e sim, um conjunto de conceitos de competências generalizadas.
O autor procura contribuir para uma melhor competência e fornece um rol de exemplos concretos e aplicáveis metodológicamente, extraídos de estudos aferidos e efectuados em contexto académico.
Esta obra, destaca-se completamente de outras obras específicas na área da Gestão de Recursos Humanos, pois, tem como exemplo, testemunhos de autênticos especialistas bem sucedidos na àrea de Gestão e Recursos humanos.
1ª Parte:
Trata de " As Competências e os Novos Paradigmas na Gestão de Recursos Humanos"
1- Posição do Problema
Identificar possíveis directrizes possiveis para o bom "desenvolvimento de modelos de intervenção em gestão de competências, que possam responder a alguns problemas e desafios da moderna gestão de recursos humanos"
2.1- As diferenças perspectivas
Serão as perspectivas mais importantes em relação à abordagem de competências, tais como:
- As competências como atribuições
- As competências como qualificações
- As competências como traços ou caracteristicas pessoais
- As competências como comportamentos ou acções
2.2-As competências como qualificações
O autor Mário Ceitil, diz que é importante a qualificação pessoal, ter um bom currículo, em que, as formações sejam uma prioridade para que o funcionário possa desempenhar uma boa função.
O bom desempenho da pessoa, deve-se a vários factores:
- atributos exta-pessoais "aquisições atribuidos e adqueridos", pelos próprios intervenientes e em que os agentes externos influênciaram.
- São reconhecidas como "duas perspectivas", a primeira perspectiva é, a pessoa pode ter a atribuíção do exercício de uma actividade mas não estar a exerce-las e a segunda perspectiva é o ter qualificações desejáveis para essa função e não demonstrar propriamente essa qualificação. Ou seja, pode ter um grau académico desejavel e não estar predisposta a um bom desempenho.
- Um dos exemplos bem notórios, é a aquisição do reconhecimento de competências do futuro Formador, e em que se adquire o Certificado CAP, gerido pelo organismo IEFP. Este sugeito pode ter certificado de Competências e não ser necessáriamente um bom Formador, pois, este Formador tem que ser mais que o saber do assunto e sim como actuar, transmitir a sabedoria e como aplicar o saber.
Mário Ceitil, destaca"caracter de extra-pessoalidade", pag.27
2.3- As competências como traços ou as características pessoais
É referido teorias de vários autores importantes na decada 80, na perspectiva da aplicação da Gestão de Recursos Humanos, dando origem à Psicologia Organizacional, da autoria de David McClelland, seguidores, como Klemp ( 1980), Boyatzis ( 1982), Spenser & Spenser( 1993) e mais recentemene, Goleman(1995) na Inteligência Emocional.
Ver artigo do autor McClelland ( 1973) - Testing for Competence Rather Than Intellligence ( o movimento das competências)
Nesta Investigação, o autor demonstrou, através dos testes de medida de aptidões académicas, que por si só, não eram relevantes para o desenpenho profissional e nem de sucesso de vida.
Permitiu a este autor, procurar variáveis de "competências" e que fossem menos "influenciáveis". Questiona, os factores de influencia de" raça, sexo ou factores socio-económicos." ( Spencer&Spencer, 1993).
A continuar......
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